LABORAL

Las empresas deben elaborar cada año el calendario laboral A la hora de elaborar el calendario laboral de 2021, es posible que el resultado de multiplicar ocho horas diarias por todos los días laborables de 2021 sea superior a la jornada anual fijada en su convenio. En ese caso, ajuste el horario de modo que a final de año sus empleados acaben trabajando las horas fijadas en el convenio: Puede reducir la duración de la jornada diaria de algunos días. De ese modo, pese a trabajar todos los días laborables, sus empleados acabarán realizando la jornada anual según convenio. Por ejemplo, puede hacer que los viernes de verano sólo se trabaje por la mañana o puede reducir unos minutos la jornada de cada día. Si desea que sus empleados trabajen todos los días ocho horas, también puede optar por concederles algunos días como festivos. En caso contrario, durante el año acabarán trabajando más horas de las que deben y el exceso serán horas extras.   En caso de optar por esta segunda medida, refleje los días que no se trabajen como “ajuste de calendario”. No anote dichos días como vacaciones, para evitar que se consoliden como tales y se conviertan en un derecho adquirido en el futuro.     Nuestro departamento laboral puede ayudarle a confeccionar el calendario laboral para 2021

Ambos organismos han publicado en sus páginas web información de interés para las empresas. Por un lado, la Tesorería ha publicado un Boletín de Noticias RED que indica cómo realizar las declaraciones responsables que deben efectuar las empresas afectadas por ERTEs para poder aplicar incentivos en las cotizaciones a partir del mes de octubre. También se indican las claves con las que se debe identificar a cada trabajador en el Sistema RED, en función del tipo de ERTE tramitado por la empresa. Pulse aquí para obtener este documento. Por otro lado, el SEPE tiene habilitado un portal en su página web en el que se va actualizando información de interés sobre los procedimientos a tramitar relacionados con el COVID19. Pulse aquí para acceder a dicho portal.  Por ejemplo, esta página web contiene lo siguiente: Un video explicativo sobre la tramitación de las prestaciones por desempleo derivadas de ERTEs vinculados al COVID-19. El modelo de solicitud colectiva para la prestación extraordinaria de los fijos discontinuos que han estado afectados por ERTE, una vez finalizada la campaña.     Nuestros profesionales le aclararán las dudas que se le puedan plantear a la vista de la información publicada en las webs de la Tesorería General y del  SEPE.

En octubre, noviembre y diciembre las retenciones a trabajadores deben regularizarse cada mes Si las circunstancias personales y familiares de un trabajador cambian durante el año, la empresa debe regularizar el tipo de retención que se le aplica.  A estos efectos: Si la empresa conoce el cambio de circunstancias (por ejemplo, transforma un contrato temporal en indefinido, o aumenta el salario de un trabajador), debe aplicar el nuevo tipo a partir del momento en el que se produzcan las variaciones. Si es el empleado el que comunica un cambio en su situación personal (por ejemplo, el nacimiento de un hijo, el inicio de convivencia con ascendiente…), el nuevo tipo se aplicará a partir del mes en que comunique las variaciones, siempre que lo haga con al menos cinco días de antelación a la fecha de preparación de las nóminas. Si los cambios en las circunstancias personales suponen una disminución en el tipo de retención (por ejemplo, si nace un hijo), el trabajador no tiene obligación de comunicarlos (ya que esta situación no perjudica a Hacienda). Sin embargo, si los cambios implican un aumento de tipos (por ejemplo, el cónyuge empieza a trabajar y obtendrá rentas anuales superiores a 1.500 euros), el empleado sí está obligado a informar a la empresa. Para simplificar el trabajo administrativo, la empresa puede optar por regularizar las retenciones en abril, julio y octubre respecto de las variaciones producidas en el trimestre anterior (por ejemplo, si un empleado comunicó el cambio a principios de julio, la empresa puede esperar y aplicar la nueva retención a partir de octubre). No obstante, esto sólo es aplicable durante los primeros nueve meses del año: en los meses de octubre, noviembre y diciembre la empresa debe regularizar las retenciones mensualmente, de acuerdo a la regla general antes indicada.     Recuerde que si varían las circunstancias personales o familiares de un trabajador, debe regularizar el tipo de retención.

Se han publicado dos normas sobre igualdad retributiva entre hombres y mujeres. En fecha de ayer 14 de octubre se publicaron en el BOE dos Reales Decretos que regulan los planes de igualdad y su registro, así como otras medidas para garantizar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres. En concreto: Uno de los Reales Decretos concreta cómo deben cumplir las empresas con su obligación de elaborar un registro retributivo que incluya la media de los salarios abonados, desglosado por sexo y por grupos profesionales (obligación que existe desde 2019). Por ejemplo, la norma indica que en dicho registro se debe incluir al personal directivo y a los altos cargos. Pulse aquí para acceder al texto completo de la norma. El otro Real Decreto desarrolla la obligación que tienen las empresas de elaborar un plan de igualdad. A estos efectos, las empresas de más de 150 trabajadores ya están obligadas a disponer de dicho plan; a partir de marzo de 2021 quedarán obligadas las empresas de más de 100; y a partir de marzo de 2022, la obligación alcanzará a las empresas de 50 o más trabajadores. Pulse aquí para acceder al texto completo de la norma.     Evite discriminaciones salariales o de cualquier otro tipo por razón de sexo. Nuestros profesionales le asesorarán sobre cómo implantar un plan de igualdad en su empresa.

Se ha prorrogado la vigencia de los ERTE por fuerza mayor y se han aprobado otras novedades en materia laboral. Todos los ERTE por causa de fuerza mayor que se encuentren vigentes quedan prorrogados automáticamente hasta 31 de enero de 2021. Ahora bien, sólo algunas empresas podrán seguir aplicando exoneraciones en las cuotas a partir de octubre (en función de su CNAE). Por ejemplo, podrán hacerlo los hoteles y alojamientos similares o las empresas de artes gráficas. Los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que se inicien desde el 30 de septiembre hasta el 31 de enero de 2021 podrán tramitarse siguiendo el procedimiento “simplificado” que se aprobó hace unos meses.  Los ERTE por dichas causas que ya se hubieran tramitado seguirán estando vigentes. En tales casos, si el ERTE finaliza, se podrá tramitar su prórroga sin tener que iniciar un nuevo ERTE.   Asimismo, se establecen dos nuevos tipos de ERTE: El ERTE por impedimento en el desarrollo de la actividad por nuevas restricciones adoptadas a partir del 1 de octubre de 2020.  Las empresas afectadas tendrán una exoneración en sus cotizaciones durante el período de cierre y hasta el 31 de enero de 2021, que será del 100% si tienen menos de 50 trabajadores, o del 90% si tienen 50 trabajadores o más. El ERTE por limitaciones en el desarrollo de la actividad como consecuencia de medidas adoptadas por las autoridades españolas.  Las empresas afectadas también podrán aplicar incentivos en las cotizaciones hasta enero, si bien la cuantía será de entre el 70% y el 100% (según el mes y el tamaño de la empresa). También se han aprobado otras medidas, entre las que cabe destacar las siguientes: Se prorroga hasta 31 de enero de 2021 la imposibilidad de alegar fuerza mayor, o causas económicas, técnicas, organizativas o de producción relacionadas con el Covid-19, a efectos de justificar un despido. También se prorroga hasta 31 de enero de 2021 la interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales. Para los trabajadores afectados por ERTE, no se computará como consumido el tiempo en que se perciba la prestación por desempleo. La cuantía de la prestación por desempleo de los afectados por ERTE se mantendrá en el 70% de la base reguladora hasta el 31 de enero de 2021 (no se reducirá al 50% tras los seis primeros meses). Se reconoce una prestación extraordinaria para los fijos discontinuos que se hayan visto afectados por un ERTE. A partir del 1 de octubre de 2020, los autónomos que se vean obligados a suspender todas sus actividades como consecuencia de una resolución adoptada por la autoridad competente, tendrán derecho a una prestación económica de cese de actividad de naturaleza extraordinaria.   Pulse aquí para acceder al texto completo del Real Decreto-ley que aprueba todas estas medidas.

Conozca las cuestiones más relevantes que incluye la nueva norma que regula el teletrabajo. El 23 de septiembre se ha publicado el Real Decreto-ley 28/2020, que regula el trabajo a distancia. Las cuestiones más destacadas de esta nueva regulación son las siguientes: La norma se aplica a aquellas personas que trabajen a distancia un mínimo del 30% de la jornada en un período de referencia de tres meses. Las personas que desarrollan trabajo a distancia tienen los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa. La realización del teletrabajo es voluntaria tanto para la persona trabajadora como para la empresa. El teletrabajo se debe pactar por escrito, entregando una copia del documento a la representación de los trabajadores y a la oficina de empleo. Entre otras cuestiones, dicho acuerdo debe indicar los medios, equipos y herramientas que se exigen para poder teletrabajar, el horario de trabajo, los medios de control empresarial de la actividad, los gastos que se puedan producir y la duración del acuerdo. El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción de gastos por parte de la persona trabajadora. La empresa debe seguir registrando la jornada. Es decir, las personas que hagan teletrabajo deben seguir “fichando”. La empresa está obligada a evaluar el puesto de trabajo y a garantizar la salud y la seguridad del teletrabajador. La empresa podrá adoptar las medidas de vigilancia y control que estime más oportunas para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales. Pulse aquí para acceder al Real Decreto-ley 28/2020.

La Inspección va a controlar que las empresas adoptan medidas de protección ante el riesgo de contagio de coronavirus. La Inspección de Trabajo ha publicado un criterio técnico indicando las actuaciones que va a llevar a cabo para controlar que las empresas adoptan medidas de prevención e higiene para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por la Covid -19 (pulse aquí para obtener el criterio técnico publicado). Según dicho documento: La Inspección va a vigilar el cumplimiento de las medidas sanitarias en las empresas y centros de trabajo. Por ejemplo, que se adoptan medidas de ventilación, limpieza y desinfección adecuadas a las características de los centros de trabajo; o que se ponen a disposición de los trabajadores agua y jabón, o geles hidroalcohólicos o desinfectantes. Se va a exigir el cumplimiento de las medidas indicadas mediante requerimiento. A partir de ahí, si dichos requerimientos se incumplen, la Inspección procederá a extender actas de infracción.   Nuestros profesionales le ayudarán a implantar las medidas de prevención necesarias para hacer frente a la crisis sanitaria