LABORAL

Recuerde a qué edad podrán jubilarse los trabajadores en 2021. La edad de jubilación aumenta cada año de forma paulatina hasta el año 2027. En ese momento, la jubilación será posible a los 67 años (o a los 65 si se acreditan 38 años y seis meses cotizados). Si un trabajador quiere jubilarse en 2021, podrá hacerlo a los 65 años si acredita 37 años y 3 meses o más de cotización. Si no es así, la edad de jubilación será de 66 años. Por ejemplo, si un trabajador tiene 64 años y va a cumplir 65 en noviembre de 2021, podrá jubilarse en noviembre cuando cumpla los 65 si en ese momento tiene cotizados 37 años y tres meses o más. Respecto al cálculo de la pensión, se calcula primero la base reguladora (según las bases de cotización acreditadas durante los últimos años), y sobre el importe obtenido se aplica un porcentaje que varía en función de los años. Pues bien: En 2021, la base reguladora se calcula sumando las bases de los últimos 24 años y dividiéndolas entre 336.   Respecto al importe de la pensión, por los primeros 15 años cotizados se aplica un 50% de la base reguladora. En 2021, a partir del decimosexto año cotizado, el porcentaje se incrementa por los primeros 106 meses en un 0,21% por cada mes, y por los 146 meses siguientes se suma un 0,19% por cada mes adicional. Así, para poder jubilarse en 2021 con el 100% de la base reguladora, se debe haber cotizado 36 años (15 años + 106 meses + 146 meses).     Le asesoramos sobre todas las cuestiones laborales que afectan a las empresas y a los trabajadores

¿Puede una empresa obligar a sus empleados a trabajar en un día festivo? Algunas empresas pueden tener la necesidad de que sus empleados trabajen en días festivos (en unos casos porque la normativa les permite abrir en festivo, en otros por acumulación de trabajo). Pues bien, si el convenio aplicable prevé que los trabajadores deben trabajar los domingos y festivos de apertura permitida, éstos quedarán obligados a prestar sus servicios durante esos días (salvo que hayan pactado lo contrario en el contrato). Si el convenio aplicable no regula esta materia, todo dependerá de lo que se haya acordado con los afectados: Si en el contrato de trabajo se indica que los empleados deberán prestar servicios durante los días festivos que la empresa pueda abrir, no se podrán negar a hacerlo.   Tampoco podrán negarse si en el contrato se indica que su jornada laboral es de lunes a domingo. En ese caso la empresa deberá respetar los descansos entre jornadas y entre semanas. Si se supera la jornada diaria de nueve horas –o la que fije el convenio- o el límite anual de horas fijado también en el convenio, el exceso se considerará que son horas extras. Si los empleados no tienen firmada la cláusula (porque el contrato es antiguo, por ejemplo) pero desde hace tiempo vienen trabajando en domingos o festivos, ahora no se podrán negar. Ahora bien, si hay nuevos empleados que no han firmado la cláusula y que nunca han trabajado en festivo, la empresa no les podrá obligar a hacerlo. Ello supondría una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.     Nuestros profesionales le asesorarán en la redacción de los contratos de trabajo para conseguir la máxima flexibilización en la jornada laboral

Los empleados deben recuperar las horas no trabajadas antes de final de año. Una de las normas dictadas por el Gobierno durante la crisis sanitaria del coronavirus impuso el disfrute de un permiso retribuido recuperable entre el 30 de marzo y el 9 de abril de 2020, de carácter obligatorio, para los trabajadores que prestaban servicios en empresas cuya actividad no quedó paralizada por el estado de alarma. En la práctica, esta medida se trataba de una distribución irregular de la jornada, de modo que los afectados no debían prestar servicios en el período indicado (manteniendo el salario), y debían recuperar las horas no trabajadas en el futuro. Pues bien, la recuperación de las horas de trabajo se debe hacer efectiva hasta como máximo el 31 de diciembre de 2020. A estos efectos: La empresa no puede decidir de forma unilateral en qué fechas y a qué horas sus empleados deberán recuperar las horas.  Si hay empleados que todavía deben recuperar alguna de esas horas, debe negociar con los representantes de los trabajadores en un período de consultas de una duración máxima de siete días. Si en la empresa no hay representantes de los trabajadores, negociará en nombre de los empleados una comisión formada por miembros de los sindicatos más representativos o, si no se forma esta representación, tres trabajadores de la propia compañía. De no llegar a ningún acuerdo durante las negociaciones, la empresa sí que podrá notificar de forma unilateral las condiciones de la recuperación (respetando un preaviso mínimo de cinco días).       Nuestro departamento laboral le dará apoyo en cualquier negociación con los trabajadores

Muchos trabajadores se reservan algunos días de vacaciones para disfrutarlas en Navidad. En muchas empresas los trabajadores se reservan algunos días de vacaciones para disfrutarlas durante las fiestas de Navidad. Pero en algunos casos el cómputo del disfrute se realiza en días laborales, mientras que en otros se computan por días naturales, por lo que pueden surgir dudas sobre el día de reincorporación. Vea cuándo deberá reincorporarse un trabajador al que le resta una semana de vacaciones y que quiere disfrutarlas a partir del lunes 28 de diciembre: Si su convenio colectivo fija el disfrute de las vacaciones en días laborables, sólo computarán como días de vacaciones los días que lo sean. Por tanto, si su empleado trabaja de lunes a viernes y le quedan siete días de vacaciones, se reincorporará al trabajo el viernes 8 de enero. Si el período de vacaciones se calcula a razón de días naturales, en dicho período se incluyen tanto los días laborables como los festivos.  Por tanto, su empleado deberá reincorporarse el lunes 4 de enero (en este caso, tanto el día 1 como el sábado y el domingo cuentan como días de vacaciones).     Nuestro departamento laboral está a su disposición para cualquier duda que se le plantee en materia de personal y recursos humanos.

Todas las empresas con empleados disponen de un crédito anual para gastar en formación, por lo que ésta les puede salir prácticamente gratis. Este crédito se calcula aplicando un porcentaje a la cuantía ingresada en concepto de formación profesional durante el año anterior. Por ejemplo, las empresas de entre 1 a 5 empleados cuentan con un  crédito fijo de 420 euros; las que tienen de 6 a 9 trabajadores tienen un crédito del 100% de la cuantía ingresada el año anterior; las que tienen de 10 a 49 trabajadores tienen un crédito del 75% de dicha suma… Dicho crédito debe consumirse dentro del año natural, por lo que su empresa todavía tiene tiempo de planificar alguna acción formativa para su personal sin apenas coste. La formación  puede ser organizada por terceros o incluso por la propia empresa. Las empresas de menos de 50 trabajadores tienen la opción de acumular su crédito anual al de los dos ejercicios siguientes (por ejemplo, si el crédito anual de una empresa es de 6.000 euros y no lo consume en 2020 ni en 2021, en 2022 podrá disponer de 18.000 euros). No obstante, para que exista esta acumulación la empresa debe comunicar esta opción a la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo hasta como máximo el 30 de junio del año en curso. Si su empresa no lo hizo y no realiza acciones formativas antes de final de año, el crédito de 2020 no consumido se perderá.   Planifique acciones formativas para sus empleados antes de final de año. Nuestros profesionales le explicarán las bonificaciones aplicables y le ayudarán a gestionarlas.

Si es perceptor de una pensión alimenticia puede denunciar su impago aunque el hijo en cuyo favor se estableció ya sea mayor de edad Cuando se establece en un proceso de divorcio o de familia una pensión alimenticia a cargo de uno de los progenitores a favor de los hijos menores de edad, a percibir por el otro progenitor, habitualmente al que se le atribuye la guarda y custodia de estos, corresponde a este progenitor instar las acciones correspondientes en caso de impago, que pueden ser en la vía civil o en la vía penal. En esta última, en puridad, lo que se denuncia es el incumplimiento de una exigencia impuesta por la autoridad judicial. Es habitual que estas pensiones se prolonguen más allá de la mayoría de edad, mientras que los hijos carecen de independencia económica y siguen conviviendo con el mismo progenitor. En tales casos, una controversia que se ha suscitado tradicionalmente ante los tribunales es si esas acciones ante el impago de las pensiones podían seguir siendo instadas por el progenitor que viene siendo el perceptor, toda vez que el hijo ya goza de la mayoría de edad. Los tribunales ya han resuelto esa duda cuando se trata de exigir los pagos por la vía civil, señalando la legitimación del progenitor perceptor de la pensión. Pero más dudas se han suscitado cuando hablamos de la reclamación penal, puesto que la ley faculta, literalmente, a la persona agraviada, habiéndose dictado respuestas dispares en los diferentes tribunales. Ahora el Tribunal Supremo (TS), en una reciente sentencia, ha resuelto esta controversia, señalando que son validas las denuncias formuladas por el progenitor receptor de una pensión alimenticia establecida en un proceso de divorcio o de familia a favor de los hijos por el impago de las mismas aunque estos hayan alcanzado la mayoría de edad, si continúan conviviendo con dicho progenitor, por cuanto es este quien se ve obligado a sufragar los gastos de manutención no cubiertos por el progenitor incumplidor y por tanto, puede ser también considerada persona agraviada. Ello le faculta para exigir las responsabilidades penales que se derivan de su conducta incumplidora de una resolución judicial de obligado y obtener el cobro de las mismas. Si usted se encuentra en una situación similar nuestros profesionales podrán asesorarle en la defensa de sus derechos

Recuerde algunas situaciones que pueden incidir en la cuantía de la extra de Navidad. Sus empleados deben cobrar las pagas extras de forma proporcional al tiempo trabajado durante el período de devengo. Por tanto, tenga en cuenta algunas situaciones que inciden en el importe de dichas pagas extras: Si un empleado no trabaja durante todo ese período –por ejemplo, por ausencias injustificadas–, su extra se reduce. Del mismo modo, los empleados con jornada reducida cobran la extra en proporción a su jornada. Por tanto, si un trabajador ha tenido varios coeficientes de jornada durante el año, su extra se calcula según la media de jornada trabajada durante el período de devengo. Si tiene empleados que se han visto afectados por un ERTE, no tendrán derecho a cobrar la parte de la extra proporcional al tiempo en que el contrato de trabajo se ha visto afectado por esta situación (salvo que haya pactado algún tipo de complemento). Si algún empleado ha estado de baja, podrá descontar de su extra la parte proporcional que corresponda al tiempo que haya durado la IT (salvo que su convenio le obligue a complementarla). Piense que durante la baja el trabajador cobra una prestación en función de su base de cotización, y como ésta incluye la prorrata de pagas, realmente durante la IT ya las ha cobrado. Su empresa también puede descontar de las extras la parte de tiempo que un trabajador haya estado en huelga (descuento que debe efectuarse en el momento de abonar la paga).     Nuestro departamento laboral está a su disposición para cualquier duda que se le plantee en materia de gestión de nóminas, contratos laborales y Recursos Humanos.

Recientemente se ha publicado la relación de fiestas laborales para el año 2021. Téngala en cuenta a la hora de elaborar el calendario laboral. A principios de este mes de noviembre se publicó la resolución en la que consta la relación de fiestas laborales para el año 2021. A estos efectos: Aparte de las fiestas nacionales, en dicha resolución aparece un anexo con las diferentes fiestas de las comunidades autónomas. Adicionalmente, y más adelante, los ayuntamientos fijarán hasta dos días de fiesta local. En la página web de la Seguridad Social puede consultar la relación de días de fiesta de todas aquellas localidades en las que existen oficinas de la Seguridad Social (pulse aquí si desea consultar los días de fiesta de 2020). Pulse aquí para descargar la resolución con las fiestas laborales para 2021.     Nuestros profesionales le asesorarán sobre todas las cuestiones relacionadas con el calendario laboral y la jornada de sus empleados.

Las empresas pueden distribuir de manera irregular hasta el 10% de la jornada. Con el fin de adaptar la jornada a las necesidades de las empresas, la ley permite que éstas puedan distribuir de forma irregular hasta el 10% de la jornada (o el porcentaje que establezca el convenio colectivo). Y para que no se supere la jornada máxima (en cuyo caso las horas realizadas de más serían extras), la empresa debe compensar con descanso las horas trabajadas en exceso en el plazo de doce meses desde que se produzcan. En todo caso, la empresa debe respetar el resto de condiciones de trabajo de los empleados, Por ejemplo: No podrá mover las horas de trabajo a sábados, domingos o festivos, salvo si ha pactado con su plantilla que su jornada es de lunes a domingo. Salvo que el convenio prevea un límite superior o salvo acuerdo con los representantes de los trabajadores, los empleados no podrán trabajar más de 9 horas diarias.   Además, como mínimo, deberán descansar 12 horas entre cada jornada de trabajo, y deberán descansar un día y medio ininterrumpido entre cada semana de trabajo (este límite se puede acumular por períodos de 14 días). El trabajador debe conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de la distribución irregular. Por ejemplo, si la jornada anual según su convenio es de 1.700 horas anuales, su empresa puede disponer de 170 horas para distribuirlas durante el año según sus necesidades, y en los doce meses siguientes, deberá compensar a los afectados con un descanso equivalente a las horas trabajadas de más.     La distribución irregular es una buena solución para adaptar la jornada a las necesidades del negocio. Nuestros profesionales le asesorarán sobre cómo implantar esta medida en su empresa.

La cuota a pagar por los autónomos se incrementa a partir de octubre de 2020. La cuota que los trabajadores autónomos pagan a la Seguridad Social por sus cotizaciones es el resultado de aplicar el tipo de cotización a su base de cotización. Desde 2019, el tipo de cotización total era del 30% por lo que un autónomo que viniera cotizando por la base mínima (944,40 euros) estaba pagando una cuota de 283,32 euros mensuales. Pues bien, dicha cuota se incrementa a partir del presente mes de octubre. En concreto: A partir de octubre, el tipo de cotización aplicable es el 30,30%. Dicho tipo debería haberse aplicado desde enero de 2020 (ya que el tipo de cotización del 30,30% estaba fijado para todo el año 2020). Sin embargo, la Tesorería ha seguido aplicando desde enero hasta septiembre de 2020 el tipo de cotización correspondiente a 2019 (el 30%). Este mes de octubre los trabajadores autónomos ya han recibido el cargo en su cuenta bancaria con el incremento indicado del 0,30%. Así pues, hasta la fecha, la Tesorería no ha aplicado el incremento con efectos retroactivos desde enero. En la práctica, si un autónomo venía cotizando por la base mínima, este incremento del tipo de cotización le va a suponer un aumento mensual de tres euros aproximadamente (pasará a pagar 286,15 euros (944,40 x 30,30%) en lugar de 283,32 euros (944,40 x 30%). Si un autónomo venía disfrutando de la tarifa plana de 60 euros, este incremento del tipo de cotización no le afectará ya que seguirá pagando dicha cuota fija de 60 euros cada mes.       Desde octubre la Tesorería aplica el tipo de cotización del 30,30%.